D&I là viết tắt của cụm từ Diversity & Inclusion (Đa dạng & Hòa hợp) - một trong những giá trị văn hóa mà nhiều doanh nghiệp hiện nay đang nỗ lực xây dựng cho môi trường làm việc nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Có thể bạn quan tâm:
- Tuyển dụng dựa trên văn hóa: Chìa khóa giữ chân nhân tài
- Tầm quan trọng của thiết kế trong Employer Branding
- 6 cách tối ưu EVP - Nam châm thu hút nhân tài thời đại mới
Tuy nhiên, xây dựng một lực lượng lao động thực sự đa dạng và hòa nhập không đơn giản chỉ là tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau. Theo một nghiên cứu gần đây của Harvard Business Review (HBR), nhiều tổ chức đã đầu tư mạnh mẽ vào Diversity & Inclusion nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn. Vấn đề chính nằm ở việc giữ chân nhân viên chứ không phải tuyển dụng.
Tình trạng nhân viên ra vào liên tục là một vấn đề phổ biến tại nhiều tổ chức. Điều này gây tốn kém cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến tinh thần của cả nhân viên và ban lãnh đạo. Vậy làm thế nào để xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập hiệu quả?
Trong bài viết này, Talent Brand sẽ đề xuất một số phương pháp nhằm tạo dựng một lực lượng lao động đa dạng, phát triển văn hóa nuôi dưỡng những nhóm và cá nhân đó, ngăn chặn sự chảy máu nhân tài và tiến gần hơn tới mục tiêu D&I chung của tổ chức.
1. Thiết lập mục tiêu Diversity & Inclusion đo lường được
Dữ liệu là minh chứng rõ ràng nhất cho hiệu quả của các chương trình và sáng kiến DEI (Đa dạng, Bình đẳng và Hòa nhập). Nếu không đặt mục tiêu cụ thể và theo dõi tiến độ thực hiện, doanh nghiệp không thể đánh giá chính xác mức độ thành công trong việc tạo dựng môi trường làm việc hòa nhập.
Thực trạng Diversity & Inclusion tại doanh nghiệp hiện nay
Nghiên cứu của Harvard Business Review (HBR) cho thấy 60% công ty có chiến lược Diversity & Inclusion, nhưng mục tiêu về đại diện giới tính (26%) và chủng tộc (16%) hiếm khi được đề cập. Điều này cho thấy nhiều doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng đến việc đảm bảo sự đa dạng và hòa nhập ở mọi cấp bậc trong tổ chức.
Mục tiêu cần hướng đến
Mục tiêu của Diversity & Inclusion không chỉ nằm ở việc tuyển dụng đội ngũ nhân viên đa dạng, mà còn là đảm bảo họ được thăng tiến và phát triển bình đẳng. Doanh nghiệp cần theo dõi tỷ lệ nghỉ việc, cơ hội thăng tiến và mức độ hài lòng của nhân viên theo các nhóm giới tính, chủng tộc và dân tộc để đánh giá hiệu quả của các chương trình DEI.
Xem thêm: Xu hướng truyền thông nhân sự 2024 - Từ góc nhìn lãnh đạo đến phương pháp thực thi hiệu quả
2. Giải quyết vấn đề Diversity & Inclusion trong công ty trước khi tuyển dụng
Giải quyết vấn đề hòa nhập trước khi tuyển dụng là chìa khóa cho sự thành công của mọi công ty. Bằng cách lập kế hoạch từ sớm, chính thức hóa nỗ lực Diversity & Inclusion và xây dựng văn hóa hòa nhập, công ty có thể thu hút và giữ chân nhân tài, tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và mang lại lợi ích cho tất cả mọi người.
Chuẩn bị cho một đội ngũ đa thế hệ
Tính đến năm 2025, thế hệ Z sẽ chiếm khoảng 25% lực lượng lao động Việt Nam (Theo báo cáo của Nielsen). Còn hiện nay, thế hệ Millennials vẫn chiếm phần lớn thị trường nhân tài.
Trong khi thế hệ Z có sự hiểu biết và tiếp xúc cao với công nghệ, những người thuộc thế hệ Millennials có thể không có cùng trình độ về các công cụ công nghệ như những người trẻ. Bạn hoàn toàn có thể thấy được điều này rất rõ ràng nếu doanh nghiệp của bạn đang sở hữu những nhân tài thuộc thế hệ Z đời đầu (sinh từ năm 1996 - 1999).
Ví dụ, thế hệ Z cảm thấy thoải mái trong việc khi sử dụng mạng xã hội hoặc chức năng trò chuyện nhóm. Mặt khác, các nhân viên thuộc thế hệ cũ có thể không nắm bắt các kênh liên lạc như vậy một cách dễ dàng.
Lời khuyên ở đây chính là hãy tham vấn chiến lược từ các chuyên gia truyền thông để tạo ra một kênh giao tiếp thống nhất - thuận tiện và dễ dàng sử dụng. Nơi mọi người có thể thoải mái chia sẻ thông tin và thu hẹp khoảng cách thế hệ.
Quan tâm hơn đến nhu cầu đa dạng của nhân viên
Bất cứ khi nào bạn tổ chức một sự kiện cho công ty, hãy cân nhắc chuẩn bị thức ăn và đồ uống mà bất kỳ ai cũng có thể dùng được. Ví dụ: hãy bao gồm cả đồ uống có cồn và không cồn, thức ăn mặn và cả thức ăn chay…
Ngoài ra, không phải ai cũng thích tổ chức sinh nhật với bong bóng và bánh kem, hãy cân nhắc việc hỏi nhân viên xem họ thích gì. Đảm bảo nhân viên của bạn biết những sự kiện như vậy là tùy chọn.
Hãy cởi mở hơn với các ý tưởng teambuilding bao gồm cả sự vận động và kích thích tư duy, bởi đó sẽ là chìa khóa giúp mọi người hòa nhập và tăng cường sự hợp tác. Việc sau cùng bạn cần làm chính là cân đối các hoạt động sao cho phù hợp và đảm bảo mọi người gắn kết và cùng nhau vượt qua thử thách chung.
Lời khuyên cho các công ty khởi nghiệp
Việc đặt ra mục tiêu và định hướng rõ ràng từ ban đầu sẽ giúp tạo dựng nền tảng vững chắc cho công ty phát triển theo hướng hòa nhập và đa dạng. Như vậy, DEI sẽ không phải là giải pháp tạm thời cho những vấn đề phát sinh, mà được tích hợp vào mọi khía cạnh của công ty, từ thiết kế văn phòng đến tuyển dụng, lương bổng và quy trình.
Đối với các công ty khởi nghiệp, việc xây dựng kế hoạch Diversity & Inclusion ngay từ đầu là vô cùng quan trọng. Điều này giúp tạo dựng nền tảng văn hóa hòa nhập và đa dạng ngay từ những ngày đầu thành lập, tránh những vấn đề về sau.
Hòa nhập không phải là trách nhiệm của riêng ai
Nỗ lực hòa nhập cần được chính thức hóa và được hỗ trợ bởi công ty. Nếu không, những người thuộc nhóm thiểu số sẽ phải gánh vác thêm trách nhiệm, điều này có thể dẫn đến sự mệt mỏi và rời đi.
Tuyển dụng đúng người
Tuyển dụng nhân viên mà không đảm bảo họ sẽ hòa nhập với văn hóa công ty là lãng phí thời gian và nguồn lực. Khi nhân viên mới nhận ra môi trường làm việc không phù hợp với họ, đó là sự thất vọng cho cả hai phía. Do đó, việc xây dựng văn hóa hòa nhập trước khi tuyển dụng là vô cùng quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.
Xem thêm: Cách xây dựng chân dung ứng viên (cadidate persona)
3. Khuyến khích nhân viên chia sẻ câu chuyện và đóng góp ý kiến.
Xây dựng một môi trường làm việc đề cao sự đa dạng và hòa nhập đòi hỏi sự tham gia chủ động từ tất cả nhân viên, đặc biệt là những người thuộc các nhóm thiểu số. Tuy nhiên, những nhân viên này thường e ngại chia sẻ những trải nghiệm tiêu cực của mình do lo lắng về việc không được lắng nghe, bị phản ứng tiêu cực hoặc ảnh hưởng đến sự nghiệp.
Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần tạo ra các kênh thông tin an toàn và bảo mật, khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến và trải nghiệm của mình một cách trung thực và cởi mở.
Thiết lập kênh thông tin ẩn danh:
- Mục đích: Tạo không gian an toàn để nhân viên có thể nêu lên ý kiến, quan ngại hoặc báo cáo các vấn đề nhạy cảm mà không sợ bị tiết lộ danh tính.
- Phương pháp: Sử dụng các công cụ như biểu mẫu Google, khảo sát trực tuyến hoặc hộp thư góp ý ẩn danh.
- Lưu ý: Đảm bảo tính bảo mật của thông tin và cam kết xử lý các vấn đề được nêu lên một cách nghiêm túc và công bằng.
Sử dụng đa dạng các phương pháp thu thập phản hồi:
- Mục đích: Đảm bảo thu thập được thông tin đa chiều và toàn diện từ nhiều nguồn khác nhau.
- Phương pháp:
- Thực hiện phỏng vấn khi nhân viên nghỉ việc để hiểu rõ hơn về lý do rời đi và những vấn đề họ gặp phải trong quá trình làm việc.
- Tiến hành khảo sát định kỳ để đánh giá mức độ hài lòng và thu thập ý kiến đóng góp của nhân viên về môi trường làm việc và các chính sách của công ty.
- Tổ chức các buổi thảo luận nhóm hoặc các phiên hỏi đáp trực tiếp để tạo cơ hội cho nhân viên trao đổi và chia sẻ ý kiến một cách cởi mở.
Hành động dựa trên phản hồi:
- Mục đích: Chứng minh cho nhân viên thấy rằng ý kiến của họ được coi trọng và đóng góp vào việc cải thiện môi trường làm việc chung.
- Phương pháp:
- Phân tích kỹ lưỡng dữ liệu thu thập được để xác định các vấn đề tồn tại và các điểm cần cải thiện.
- Xây dựng kế hoạch hành động cụ thể để giải quyết các vấn đề đã được xác định.
- Thường xuyên cập nhật cho nhân viên về tiến độ thực hiện các giải pháp và kết quả đạt được.
Minh bạch và công khai:
- Mục đích: Xây dựng niềm tin và sự minh bạch trong nội bộ công ty.
- Phương pháp:
- Công khai các kết quả khảo sát và các vấn đề đã được xác định (với điều kiện đảm bảo tính ẩn danh của người tham gia).
- Chia sẻ thông tin về các giải pháp đã được thực hiện và kết quả đạt được.
- Khuyến khích sự đối thoại mở và trung thực giữa lãnh đạo và nhân viên về các vấn đề liên quan đến D&I.
Bằng cách thực hiện các biện pháp trên, doanh nghiệp không chỉ tạo ra một môi trường làm việc mà mọi nhân viên đều cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng, mà còn thu thập được những thông tin quý giá để liên tục cải thiện và phát triển.
Xem thêm: Ứng dụng Gamification trong Employee Engagement như thế nào?
4. Trách nhiệm của lãnh đạo trong việc thúc đẩy Diversity & Inclusion
Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy D&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) trong môi trường làm việc. Họ không chỉ là người định hướng và đưa ra các chính sách, mà còn là hình mẫu cho nhân viên noi theo.
Lắng nghe và thấu hiểu:
- Tầm quan trọng: Lãnh đạo cần chủ động lắng nghe và thấu hiểu những trải nghiệm của nhân viên, đặc biệt là những người thuộc nhóm thiểu số. Điều này giúp họ nhận thức rõ hơn về những khó khăn, rào cản mà nhân viên có thể gặp phải, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp.
- Phương pháp: Tổ chức các buổi trò chuyện, khảo sát hoặc nhóm tập trung để tạo không gian an toàn cho nhân viên chia sẻ ý kiến và trải nghiệm của mình.
Thiết lập mục tiêu và kế hoạch hành động rõ ràng:
- Tầm quan trọng: Các mục tiêu D&I cần được cụ thể hóa bằng các kế hoạch hành động chi tiết, có tính đo lường được và gắn với trách nhiệm cụ thể của từng cấp lãnh đạo.
- Phương pháp: Xây dựng các chỉ số đo lường mức độ đa dạng (ví dụ: tỷ lệ nhân viên thuộc các nhóm thiểu số ở các cấp bậc khác nhau), mức độ hòa nhập (ví dụ: tỷ lệ nhân viên cảm thấy được tôn trọng và được đối xử công bằng) và các chỉ số liên quan đến công bằng (ví dụ: sự chênh lệch về lương thưởng giữa các nhóm nhân viên).
Xây dựng quy trình minh bạch và công bằng:
- Tầm quan trọng: Đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong các quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, thăng tiến và khen thưởng, tránh sự thiên vị hoặc phân biệt đối xử.
- Phương pháp: Sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và có thể đo lường được. Thường xuyên rà soát và cải tiến các quy trình để đảm bảo tính công bằng và phù hợp với mục tiêu D&I.
Thay đổi tư duy và hành động:
- Tầm quan trọng: Lãnh đạo cần là người tiên phong trong việc thay đổi tư duy và hành vi để thúc đẩy D&I. Họ cần thể hiện sự cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và sẵn sàng học hỏi từ những người khác.
- Phương pháp: Tham gia các khóa đào tạo về D&I, đọc sách và tài liệu liên quan, tham gia các sự kiện và hội thảo về D&I, giao lưu và học hỏi từ các chuyên gia và những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
Cam kết lâu dài và hành động liên tục:
- Tầm quan trọng: D&I không phải là một dự án ngắn hạn mà là một hành trình dài hơi. Lãnh đạo cần thể hiện sự cam kết mạnh mẽ và kiên định với D&I, đồng thời liên tục thực hiện các hành động cụ thể để thúc đẩy sự thay đổi.
- Phương pháp: Lồng ghép D&I vào các chiến lược và mục tiêu kinh doanh của công ty, thường xuyên đánh giá và cải tiến các chương trình D&I, tạo ra một môi trường làm việc an toàn và cởi mở để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến và đóng góp vào việc xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập.
Xem thêm: 12 yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên theo khảo sát Gallup
5. Đánh giá lại các quy tắc về văn hóa doanh nghiệp
Để xây dựng môi trường làm việc hòa nhập và công bằng cho tất cả nhân viên, điều quan trọng là xem xét các quy tắc về văn hóa có thể vô tình tạo ra rào cản cho các nhóm thiểu số.
Ví dụ, quy định về trang phục cấm hình xăm hoặc khuyên tai, hay yêu cầu làm việc theo giờ cố định có thể khiến các ứng viên từ cộng đồng ít được đại diện e dè hoặc buộc họ che giấu bản thân.
Tạo môi trường làm việc cởi mở
Việc tạo môi trường làm việc cởi mở cho phép nhân viên thể hiện bản thân một cách chân thực. Việc cấm đoán những yếu tố như hình xăm hay khuyên tai, hay hạn chế sự sáng tạo và chia sẻ ý kiến có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó và năng suất của nhân viên.
Hỗ trợ phụ nữ trong công việc
Phụ nữ thường gặp nhiều khó khăn hơn trong việc cân bằng công việc và gia đình, đặc biệt là khi họ trở thành mẹ. Định kiến về việc thiếu cam kết của phụ nữ sau khi sinh con có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao hơn.
Kết luận
Xây dựng môi trường làm việc Diversity & Inclusion (D&I) không chỉ là một xu hướng nhân sự mà còn là yếu tố quan trọng trong chiến lược Employer Branding (EB) của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc đề cao sự Đa dạng và Hòa nhập sẽ thu hút những ứng viên tài năng từ nhiều nguồn gốc, kinh nghiệm và quan điểm khác nhau. Điều này giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực đa dạng, phong phú, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Hơn nữa, một môi trường D&I tích cực sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh một nơi làm việc lý tưởng, nơi mọi người đều cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và có cơ hội phát triển sự nghiệp. Điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân họ gắn bó lâu dài với công ty.
Tóm lại, D&I không chỉ là một yếu tố nội bộ mà còn là một phần không thể thiếu trong chiến lược Employer Branding. Đầu tư vào D&I không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó đạt được thành công bền vững.
